I artikeln ”How centered leaders achieve extraordinary results” för författarna Barsh, Mogelof och Webb fram fem ”capabilities” som orsak till att ledare lyckas nå bra resultat. 140 ledare har intervjuats och ligger som grund till tankarna kring de fem områdena som behärskas av ”centered leaders” (ett begrepp som McKinsey nu har en blogg kring). På svenska väljer jag att kalla idealtyp för centrerad ledare. Områden som denna typ av centrerade ledare behärskar helt eller delvis är: mening, positivt tänkande, kontakt, hantera känslor tillsammans och vidmakthålla energin. Alla dessa begrepp låter bättre på engelska: meaning, positive framing, connecting, engaging och managing energy. Dessa områden sattes 2008 i samband med kvinnligt ledarskap i en artikel och i boken: How Remarkable Women Lead (vilket får mig att tänka på Margareta Sandebo Eriksssons artikel). Därefter, när fler ledare har intervjuats, har författarna fört fram att dessa områden kan även män behärska.
En skola (teoribygge!?) som tankarna utgår från är positiv psykologi (utvecklas i slutet av artikeln skriven av Barsh, Cranston och Crashe). Positiv psykologi utgår, som namnet säger, från att ta reda på vad vi är bra på. Vet vi det så växer både vi själva och omgivningen. Eftersom även vanlig coaching utgår från att alla kan och vill utvecklas så har coaching och Positiv psykologi numera gift ihop sig (exempel 1, exempel 2).
En annan skola som tankarna utgår från är tankar kring vad som motiverar oss. Äldre forskning som gjorts för att förstå vad som motiverar oss har utgått från att det är pengar som motiverar oss. Senare forskning visar att så fort det inte är rent ”mekaniska” uppgifter som ska utföras så motiverar inte pengar. Se denna video, The surprising truth about what motivates us”, på 10 minuter som beskriver att det är självbestämmande (Self direction), förkovringslusta (Mastery), och Gemensamt syfte (Purpose) som motiverar oss.
Det kan noteras att såväl begreppet ”centered leaders”, som vi började titta på som de båda skolorna ovan framhåller aspekter inom ledarskap som inte går ut på att ”peka med hela handen” och tydlighet som främsta ledord. I stället har jag här utgått från begreppet ”centrerade ledare” som pekar på andra dygder inom ledarskapet. Dygder som att kunna visa på mening (gemensamt syfte, ”purpose”), självbestämmande och förkovringslusta. Om jag ska framhålla en av områdena så väljer jag mening, ett ord/begrepp som kan förefalla platt på svenska men som försöker beskriva ledarens förmåga sätta in organisationens affärsidé i ett större sammanhang. Vilket vare sig ledare eller medarbetare kan göra en gång för alla. Utan för mig speglar begreppet (när man även beaktar att medarbetare kan och vill bestämma en del själva och de vill lära sig mer) en vilja att tillsammans med sina medarbetare sätta in organisationens affärsidé i ett större sammanhang. I slutet av artikeln säger en ledare: – Tidigare så har jag fokuserat på att ändra andra, nu inriktar jag mig på att förändra mig själv.
Vi vet ofta själva vad vi behöver förändra för att vi ska utvecklas åt rätt håll. Men vi kan behöva hjälp av någon som är intresserad av våran utveckling, som tror att vi kan, som ställer de rätta frågorna och som ”håller oss i handen”, med andra ord en professionell coach. Eller någon annan som tar sig tid, lyssnar och som ställer öppna nyfikna frågor.
Till sist så tror jag på ett ledarskap som kan kallas ”centered leadership”, men jag tror ändå mer att någon måste hitta på ett bättre ord, bättre begrepp. Görs en direktöversättning till svenska så blir termen än osexigare.
Tankar i tiden från Lund 